Güldeniz Özcan: DÜMENİ YENİ NESİL İNSAN KAYNAKLARI’NA ÇEVİRİN!

0
1082

Bir şirketin verimini arttırabilmesi ve sektörde bulunduğu konumunu koruması veya yükseltmesi için piyasayı kontrol etmesi dışında şirket içi organlarını da kontrol altında tutması gerekir. Özellikle çalışan sayısı yüksek olan şirketler ve liderliği hedefleyen kişiler için ise bu durum profesyonel bir rehberlik gerektirir. İnsan Kaynakları konusunda bilirkişilik yapan İK Danışmanı Güldeniz Özcan, giderek yaygınlaşan “Yeni Nesil İnsan Kaynakları” hakkında merak edilenleri yanıtladı.

Öncelikle nedir bu İnsan Kaynakları Yönetimi, bahseder misiniz?
İnsan kaynaklarının doğuşunu hikaye gibi anlatmayı seviyorum. Bir varmış bir yokmuş 20. yüzyılın başlarında Taylor, verimsiz olan çalışan yönetimi yerine işe alma, işi tasarlama ve çalışanın fiziki ve psikolojik zorluklarını azaltma adına çalışmalara başlayınca İnsan Kaynakları doğmuş.

Peki, siz bu masalın neresindesiniz? Nasıl başladı hikayeniz?
Lise bittikten sonra İşletme okumak üzere Almanya’ya gittim. Baktım ki orada yapamıyorum. Havası, suyu, tadı, tuzu bana uymadı. Sonra ülkeme geri döndüm ve İşletme Fakültesi’ni bitirdim. İlk iş deneyimimin personel biriminde olması sebebiyle İnsan Kaynakları’na ilgim doğdu ve İnsan Kaynaklarının akademik kısmını da öğrenmek adına bir de yüksek lisans yaptım. Kariyer hayatımın büyük bir bölümünde İnsan Kaynakları’nın çeşitli birimlerinde debelendim, yıprandım, öğrendim. Mücadelenin sonunda İnsan Kaynakları’nı bilim olarak kabul ettim ve hayran kaldım.

Ben bu bilimde İnsan Kaynakları’nın daha stratejik kısmında yer alıyorum. Kariyer yönetimi, performans yönetimi, ücret yönetimi vb. konular uzmanlık alanlarıma giriyor. Uzun süredir İnsan Kaynakları Yöneticiliği yapıyor ve danışmanlık faaliyetlerime devam etmekle birlikte www.guldenizozcan.com web sayfamda güncel İnsan Kaynakları uygulamalarıyla ilgili olarak yazılar yazıyorum.

Peki, şirketlerde İK öncelik midir?
Hayır, hayır ve hayır. Danışmanlık verdiğim, çalıştığım tüm şirketlerde İnsan Kaynakları’nın yeri ve önemini anlatmak için çabalıyorum fakat deneyimlerime dayanarak söylüyorum ki hala hak ettiği değeri görmüyor.

Bugün dünyaya baktığımızda tepe yöneticisi konumunda olan İnsan Kaynakları, Amerika’da 6-7. sıradayken Avrupa’da biraz daha yüksek olmakla birlikte ilk üçte değil. Yani, İnsan Kaynakları fonksiyonlarına yönelik bakış açısı kırılabilmiş değil. Tüm yönetimin dilinde ve iş önceliklerinde üst seviyeye çıksa dahi İnsan Kaynakları beklediği takdiri görmüyor. İnsan Kaynakları yöneticilerinin üzerinden ölü toprağını atıp işin bütününe hâkim olarak iş sonuçlarını etkileyecek bir rol üstlenmesi ve yönetimin en büyük yardımcılarından olduğunu göstererek kendini burada konumlandırması gerekiyor.

İnsan Kaynakları’nın daha çok stratejik kısmında yer alıyorum dediniz, uzman olduğunuz bir alanla ilgili konuşmak gerekirse hangisinden bahsedersiniz?
Öncelikle şunu söylemekte fayda var; İnsan Kaynakları, fonksiyonlarına bakılınca uçsuz bucaksız bir alan. Bu alanda İnsan Kaynakları planlaması, işe alım, oryantasyon, performans değerlendirme, kariyer planlama, ücret sistemi, endüstriyel ilişkiler gibi konular bulunmakta. Henüz alt başlıklardan bahsetmedim bile. Ben en çok performans yönetimi kısmında çalışmayı seviyorum.

Nedir bu performans yönetimi?
Nereden çıktı bu performans yönetimi demeliydiniz 🙂 Eski dönemlerde, yani insan kaynağının bol olduğu dönemlerde hesap vermeye dayalı olarak doğan bu yöntemde hangi çalışanların elde tutulacağı, hangi çalışanların ayrılmasına izin verileceği, hangi çalışanların ödüllendirileceği konusunda kullanılan geleneksel bir yöntem olarak çıkmış.

Her ne kadar uzun süredir kullanan şirketler var olsa da Türkiye bu sistemi yeni öğrendi diyebilirim. Pek çok şirket performans yönetiminden yeni haberdar oluyor ve yeni yeni uygulamaya koyuyor.

Ne kadar eski bir sistem?
Temeli çok eskiye dayanan bir sistem. M.S 3. yüzyılın başlarında Wei Hanedanlığı’nda görev yapan bir değerlendirici, imparatorluğu yöneten aile bireylerini değerlendirerek bu işe başlamış. Tarihi bu kadar eskiye dayandığı için uzun yıllar boyunca eleştirilere maruz kalmasına rağmen gelişip ilerlemeye devam eden bir sistem.

Performans Değerlendirme Sistemi’nden genel olarak bahseder misiniz?
Bu sistem; şirketlerin vizyonu doğrultusunda çalışanın kurumsal etkinliğini ve verimliliğini adil ve objektif kriterler kullanarak ölçer. İş tanımına uygun olan performans kriterlerinin oluşturulmasında, geçmiş performansın mukayeseli olarak değerlendirilmesinde ve bunlara bağlı olarak geleceğe yönelik potansiyel performansın belirlenmesinde etkin rol oynar. Tüm bunların yanı sıra Performans Değerlendirme Sistemi; çalışanın hedeflenen düzeye ulaşma derecesini tespit ederek bir fark varsa bu farkı en etkili biçimde ve en kısa sürede kapatacak faaliyetleri planlamak ve gerçekleştirmek üzere bir sistem kurmaktır.

Peki, bu sistemler nasıl hayata geçirilebilir?
Sistemi kurmak için konusunda uzman olan biriyle çalışılmalıdır. Sistemin kurulumu zaman almakla birlikte şirketi iyi tanımak, yönetimini stratejik amaçlarını bilmek, yönetimin çalışanından beklentisini iyi tespit etmek gerekir. Sistem, şirkete özgü olmalıdır.

Sistemi kurmanın aşamalarından bahsetmek gerekir ise; her unvan için iş analiz ve süreç analizi yapılmalıdır. İş tanımı üzerinden hedefler ve iş gerekleri çalışarak yetkinlikler belirlenmelidir. Formlar unvan bazlı olarak beyaz yaka, mavi yaka ve yönetici olmak üzere unvan sayısı kadar oluşturulmalıdır. Temel yetkinlikler, iş ile ilgili yetkinlikler ve yönetsel yetkinlikler için çalışmalar yapılmalıdır. Değerlendirmenin kimlere yapılacağı ve ağırlık ortalamaları belirlenmelidir. İlgili sistem için prosedür oluşturulmalı, pilot bir uygulama yapılmalı, ilgili form ve prosedürler çalışanlara tebliğ edilmelidir. Sistem kurulduktan sonra alınan sonuçlar çalışanla paylaşılmalıdır. Sistem kurulurken çalışanların da sisteme sahip çıkarak kabullenmesi adına eğitimler verildiği gibi sistemi uygulayacak yönetim ve yöneticiler için de eğitimler verilmelidir.

Özetle; titizlikle yapılması gereken bir iş olmasının yanı sıra kurulum aşamasında sisteme çalışan ve yönetimin dahil edilmesi, sistemi keyifli hale getiriyor.

Bu sistemden şirketler ne fayda sağlayacak?
Bu sistem; ücret sistemlerinin gözden geçirilmesi, maaş zamlarının belirlenmesi, düşük performansın olduğu noktaların belirlenerek eğitim planlarının oluşturulması, 30 çalışandan fazla olunması nedeniyle performans düşüklüğünün geçerli sebep oluşturması, işten çıkış süreçlerinde hukuksal alt yapı oluşturma, ödül-ceza sistemine destek sağlaması, çalışanın veriminin düşük olduğu noktaların tespit edilerek verim artırma yollarının bulunması gibi birçok alanda kullanılabilir.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here